Il lavoro da remoto ha reso sempre più sfumato il legame tra la prestazione lavorativa e il luogo fisico in cui viene svolta. Questo cambiamento sembra destinato a pesare anche sugli strumenti con cui le imprese proteggono clientela e know-how dopo la fine del rapporto. Tra questi strumenti, il patto di non concorrenza è probabilmente quello che più risente della difficoltà di dare confini geografici a un’attività che può essere svolta ovunque. Lo mostra l’ordinanza del Tribunale di Milano del 2 aprile 2026, che ha dichiarato nullo l’intero patto sottoscritto da un private banker. Il patto vietava l’attività concorrente in tutti i luoghi in cui la prestazione avrebbe potuto produrre effetti, a prescindere da dove il lavoratore si trovasse fisicamente. Secondo il Tribunale, una simile formulazione rende il limite territoriale non soltanto indeterminato ma indeterminabile, perché impedisce al lavoratore di sapere in anticipo quali attività gli siano davvero precluse.
La pronuncia si inserisce in un dibattito ancora aperto e offre lo spunto per riflettere sui margini entro cui il datore di lavoro può limitare l’attività futura del dipendente. Per coglierne la portata, sembra però necessario richiamare prima il quadro normativo del patto di non concorrenza: i requisiti a cui la legge ne subordina la validità e le discipline specifiche previste per figure diverse dal lavoratore subordinato.
Il punto di partenza è l’articolo 2125 del codice civile (c.c.), che consente di limitare l’attività dell’ex dipendente dopo la cessazione del contratto, a tutela dell’interesse del datore di lavoro a non subirne la concorrenza. Poiché questo vincolo incide sulla libertà professionale del lavoratore, la legge ne subordina la validità al rispetto di specifici requisiti. Il patto deve anzitutto risultare da atto scritto, nel contratto di assunzione o in un accordo separato. Deve poi prevedere un corrispettivo a favore del lavoratore, che non può essere né assente né simbolico. Infine, devono essere previsti specifici limiti di oggetto, tempo e luogo: l’articolo 2125 c.c. prevede una durata non superiore a cinque anni se si tratta di dirigenti, non superiore a tre anni in tutti gli altri casi. Se le parti pattuiscono una durata maggiore, il patto resta valido, ma la durata si riduce nella misura suindicata. Su questi requisiti la giurisprudenza misura il bilanciamento tra la libertà di lavoro del dipendente e l’interesse dell’impresa: il vincolo non deve comprimere oltre misura l’attività del lavoratore né le sue possibilità di trovare una nuova occupazione.
Questa disciplina riguarda però il solo lavoro subordinato: per gli agenti di commercio e per i lavoratori autonomi il legislatore ha dettato regole proprie, che conviene richiamare brevemente. Per gli agenti il riferimento è l’articolo 1751 bis c.c.: il patto può riguardare solo la zona, la clientela e il genere di beni o servizi oggetto del contratto di agenzia, non può durare più di due anni dalla cessazione del rapporto e dà diritto a un’indennità di natura non provvigionale, la cui mancanza non comporta però, di per sé, la nullità del patto. Per i lavoratori autonomi vale invece l’articolo 2596 c.c., che richiede la forma scritta, la delimitazione a una zona o a un’attività determinata e una durata non superiore a cinque anni.
Tornando al lavoro subordinato, è soprattutto sulla determinazione dei limiti che la giurisprudenza recente ha offerto le indicazioni più utili. Il principio di fondo è stato ribadito dalla Cassazione con l’ordinanza n. 13050 del 16 maggio 2025: i limiti di oggetto, di tempo e di luogo devono essere determinati, o almeno determinabili, già al momento della sottoscrizione del patto. Proprio questo principio sembra spiegare la decisione del Tribunale di Milano richiamata in apertura, che ha affrontato il tema delle clausole di remotizzazione. Queste clausole estendono il divieto di concorrenza, oltre che al luogo in cui il lavoratore svolge la propria attività, a tutti i luoghi in cui tale attività produce i suoi effetti (smart working o servizi digitali), a prescindere dalla presenza fisica del dipendente. Clausole di questo tipo nascono dall’esigenza, comprensibile, di impedire che il lavoratore aggiri il divieto operando a distanza, ma rischiano di produrre l’effetto opposto: anziché rafforzare il patto, possono comprometterne la validità. Sul punto si sono formati, negli ultimi anni, due orientamenti contrapposti. Per il primo, la clausola non mette in discussione la validità del patto, perché si limita a chiarirne la portata per evitare che il lavoratore aggiri il divieto operando a distanza. Per il secondo, la clausola è nulla per due ragioni: i suoi termini sono così generici da non consentire di capire quando si verifichi l’elusione che vorrebbe impedire e, di fatto, estende l’ambito territoriale del patto al mondo intero. Il Tribunale di Milano ha aderito al secondo orientamento, ritenendo che il vizio della clausola travolgesse l’intero patto.
Se il Tribunale di Milano si è occupato del limite territoriale, la Cassazione si è soffermata di recente sull’altro requisito più spesso contestato, il corrispettivo, con l’ordinanza n. 436 dell’8 gennaio 2026, chiarendo come quantificarlo senza esporre il patto a nullità. Secondo la Corte, la durata del rapporto di lavoro non incide sulla determinatezza o determinabilità della somma pattuita, ma unicamente sulla sua congruità: si tratta di due cause di nullità distinte che operano su piani diversi. La determinatezza o determinabilità riguarda la chiarezza e l’esattezza del compenso al momento della stipula del patto, mentre la congruità riguarda l’adeguatezza economica del corrispettivo rispetto al sacrificio imposto al lavoratore.
Resta da capire che cosa accade quando il patto non supera il vaglio del giudice e, all’opposto, quando è valido ma non viene rispettato. Se il giudice del lavoro dichiara nullo il patto perché manca o è viziato uno dei requisiti visti, il patto non vincola nessuna delle parti e l’ex dipendente è libero di svolgere qualsiasi attività concorrente. Diverso è il caso in cui il patto sia valido ma l’ex dipendente non lo rispetti: si tratta di un inadempimento contrattuale. L’ex datore di lavoro può chiedere al giudice un provvedimento d’urgenza ai sensi dell’articolo 700 del codice di procedura civile, che imponga al lavoratore di cessare immediatamente l’attività concorrenziale. Se il patto prevede una clausola penale, il lavoratore deve versare la somma stabilita, che però, ai sensi dell’articolo 1382 c.c., limita il risarcimento a quell’importo, salvo che le parti abbiano previsto la risarcibilità del danno ulteriore. La parte inadempiente può poi essere obbligata a restituire le somme percepite a titolo di corrispettivo.
Un ultimo profilo, che sembra spesso trascurato in fase di redazione, riguarda la possibilità per il datore di lavoro di liberarsi dal patto. Come ogni contratto, il patto può essere sciolto o modificato solo con il consenso di entrambe le parti. Per questo la Cassazione, con l’ordinanza n. 23723 del 1° settembre 2021, ha dichiarato nulla, perché contraria a norme imperative, la clausola che consente al solo datore di lavoro di liberarsi dal patto con una decisione unilaterale. Riconoscere al datore di lavoro la libertà di recedere unilateralmente dal patto di non concorrenza significherebbe rendere vane le valutazioni fatte dal lavoratore in ordine alla limitazione dei suoi diritti, privandolo in particolare della possibilità di ottenere il corrispettivo per tali limitazioni.
In definitiva, la validità del patto si gioca sull’equilibrio concreto tra tutela dell’impresa e libertà professionale del lavoratore, e non soltanto sul rispetto formale dei requisiti dell’articolo 2125 c.c.: il lavoratore deve poter valutare, sin dalla sottoscrizione, l’effettiva portata dell’impegno assunto e l’adeguatezza del corrispettivo rispetto alle opportunità professionali sacrificate. La redazione del patto richiede quindi una delimitazione chiara e proporzionata delle attività vietate e dell’ambito territoriale e temporale del vincolo. Questa esigenza diventa ancora più stringente, come mostra la vicenda milanese, quando il lavoro si svolge a distanza e il luogo della prestazione è difficile da individuare.
A cura di Giovanni Alessi ed Elena Marcioni
